職場霸凌是一個組織常見且影響嚴重的問題，不僅影響員工的心理健康，還損害工作效率。關於職場霸凌的定義、形式等研究在維基百科中有詳細的說明（詳見維基百科｜職場霸凌），而職場霸凌在日本視為擾的一種，在日本發行的”人事勞務專業雜誌”中也曾對職場霸凌的特徵做了詳細的描述（ハラスメントの種類一覧！各定義と会社が取るべき対策 ｜ 人事労務Q&A）。這裡將簡單的表達我對職場霸凌的成因、表現的職場氣氛、抑制方法及預防機制，並提出一些建議。

“權力的不對等”是產生職場霸凌的主因

職場霸凌的產生通常組織最高主管的管理不作為造成的。當某些員工擔任主管，擁有了人事考核、職位調派的權力或影響力時，他們可能會利用這些優勢來控制或壓抑部屬，如果組織的主管放任不管，組織又沒有有效的機制予以制止時，就會形成霸凌的組織文化。 權力的不平等多見於政府機構或企業等有權力與利益相糾葛的組織性職場中，這種權力的不平等導致了精神上的虐待，且因為舉證困難，使得職場霸凌變得更加可怕。

職場霸凌者的行為表現

職場霸凌的行為大致區分下面二類：

• 輕視，其表現有，

  • 聯合成小團體來孤立個人；

  • 在沒有任何合理理由的情況下命令員工執行與其技能或績效不相稱的工作，包括根本不提供任何工作。

• 壓迫，其行為表現有，

  • 對身體的攻擊；

  • 在其他同事面前大聲說教或長時間責罵；

  • 對員工提出過多的要求，給予難以完成的工作量或實現的工作目標，如果達不到則嚴厲斥責員工，這也包括命令執行與工作無關的雜務；

  • 過度干涉員工私生活，例如詢問是否有伴侶或洩露個人信息等行為。

有霸凌行為的職場表現

當我們進入一個存在職場霸凌情況的工作環境時，我們可能會有以下感覺：

• 氣氛緊張壓抑：外人可能會感覺到辦公室裡有一種緊張的氣氛，員工們表現得小心翼翼，似乎害怕做錯事或說錯話。

• 員工之間缺乏互動：員工之間缺乏溝通和互動，彼此之間的交流少，有時甚至完全沉默。這可能表現為會議中只有少數人在說話，而大多數人選擇保持沉默。

• 明顯的孤立個人：我們可能會觀察到某些員工被孤立或排擠，他們在集體活動或日常工作中明顯受到忽視或排除在外。

• 管理層指揮員工用詞語氣輕蔑：我們可能會注意到管理層使用威脅或咄咄逼人的語氣對待員工，甚至在公開場合下訓斥員工，這些行為都會讓職場氣氛更加壓抑。

• 員工情緒低落：我們可能會注意到員工的表情普遍顯得疲憊、緊張或無精打采，缺乏工作熱情和積極性。

• 辦公室氣氛冷清：辦公室可能缺乏生機和活力，員工之間缺乏歡笑和友好的互動，整體環境顯得冷清和沉悶。

這些表現都是我們能感受這個職場可能存在霸凌的情況，並會對該環境產生負面與排斥的印象。

離職率升高是一種量化的徵兆

員工對一般工作環境多會穩定的工作一段時間，直到找到了更好的條件才會離職。離校沒幾年的離職率會高一點，隨著年齡增長，穩定性也會拉長，離職率也會降低。
但是在有霸凌行為的職場，員工承受高精神壓力，就會有逃離這種環境的迫切想法，而具體呈現的就是持續的高離職率，而且不分年資與年齡，所以離職率與離職分析是一種可靠的量化辨認工具。

抑制職場霸凌的方法

• 建立明確的反霸凌政策並定義霸凌的行為

除了制定並傳達零容忍的霸凌政策以外，更重要的是要明確的定義與描述霸凌行為，讓員工，尤其是主管了解其行為的後果。

• 持續對管理層的教育訓練

持續對管理層提供相關的教育訓練，提醒管理層節制自己的權力使用意識，並幫助他們識別與處理所屬單位或人員的霸凌行為，以提升管理層的節制意識與處理的能力。

建立預防職場霸凌的機制

組織要從根本上預防職場霸凌，應建立一套系統化的預防機制，包括：

• 建立離職率分析報告機制

分析離職率可以用趨勢比較來提升組織對職場氣氛的敏感度，做為實施預防性干涉的依據。

• 實施定期的組織氣氛調查

職場霸凌的影響通常是全單位的，用團體調查的方式記錄組織氣氛的趨勢，以趨勢了解工作環境和人際關係，及早發現潛在問題，也避免個人調查造成的以偏概全。建立獨立的第三方溝通機制申訴系統會無效就是因為申訴處理流程都在組織內部，無法獲得客觀的處理與支援，就是所謂的＂官官相護＂，唯有建立獨立第三方申訴管道才能讓申訴者感到安全和被支持。建立獨立、開放和透明的溝通渠道，讓員工感到有話可說，並且意見會被認真對待。

• 將離職率列為單位的個人績效

目前多數的績效制度都僅以個人表現為主要項目，但是單一的內部競爭容易變成惡性競爭與個人表現的傾軋。如果績效制度加入團體性的指標會促成合作和包容的文化，有助於減少霸凌行為的發生。把單位離職率列為單位個人的績效項目，可以促進單位成員內部關係的融洽，把離職率列為主管的重點績效指標之一，主管將會更重視單位內的員工關係處理，促進單位的綜合績效。

• 遴選主管的過程與評估

用”感知與偏好量表”的分析（詳見＂搞懂性格測驗，招聘不再靠運氣＂），＂統御需求＂、＂表現慾＂與＂批判性＂都高的人容易有強烈的控制欲，在取得權力時較易有霸凌的行為，這三個特質是屬於天生隱性的，與能力高低較無關。這種人平時就會有積極的表現欲及自成小團體的傾向，會主動親近主管，表現勤奮幹練的姿態，因此在遴選主管時如果能先注意此三項的分析並對照平時的表現，就比較能降低發生職場霸凌的機會。

結語

職場霸凌對個人和企業都有深遠的負面影響。通過了解其形成因素、辨識可能的氣氛、採取有效的抑制方法和建立預防機制，可以有效減少職場霸凌的發生，創造一個更健康和諧的工作環境。每個人都應該在職場中感受到尊重和公平，這不僅是個人的權利，更是社會進步的體現。

參考資料

1. 維基百科｜職場霸凌

2. 人事労務のお役立ちマガジン｜ハラスメントの種類一覧！各定義と会社が取るべき対策 ｜ 人事労務Q&A