搞懂性格測驗，招聘不再靠運氣

一般主管在選拔員工時，通常僅憑面試或平時工作的表現來決定，這種做法的成功機率就是碰運氣，但是這樣選拔高階或關鍵職位時，如選到不合適的人，遭到損失的風險就很高了。

職務適任度與個性有關

我認為每個職位都有其個性，這個個性是由該職位的工作內容、專長要求、部門氣氛、企業文化綜合形成的，執行者的工作表現是否亮眼，與兩者個性是否匹配佔有很重要的分量。就好像男女婚配一樣，個性合拍就是神仙眷屬，否則就難免扞格不順。因此HR與徵才主管在整理職位招募需求時要盡可能把這些要求與情況具體描述清楚，越能找到合適的人才，其中部門氣氛與企業文化的配合性上就可以使用性格測驗來評估。

對此，我在招募與職務安排時會在面談前先做一個性格測驗做為對面談對象的事先了解，並針對職務需要的特質在測驗得到的強弱勢程度設計一些問題來確認其面對與處理事情的行為。經過了30多年判讀的經驗累積，覺得這個測驗對受測者的個性有約70-80%的參考性，多少可以減少用人失敗的風險。其實這個測驗很多企業的HR都有在使用，只是判讀的方法與準確解讀的掌握度各有不同，不見得用人主管都會相信，由於自學判讀需要多年經驗的累積，也沒有系統性的推廣，所以在此分享經驗，希望對大家提升判讀的能力有所幫助。

綜合分析

• 此人在自己熟悉的人事物前面會表現得很自信甚至有點強勢；

• 不善交際，面對陌生的環境或人會表現不自在與拘謹；思慮不深入，比較沒耐性，傾向見機行事的做事風格；

• 對新事物或新觀念抱持懷疑和挑剔的態度，但自己也沒有定見，如果多數人或權威人士認可，他就會全然接受。

這樣的性格適合執行例行性的執行工作，如基層會計、行政等工作，如擔任主管職位，員工的創意易受壓抑，不易有開創性的表現。

特別提醒，批判性與創造力不同，批判性高是表示容易提出批評與質疑，但包容性不強。而創造力則是對異見具有包容力，容易產生創新意見，所以面試應徵中高階主管時對批判性高的人還要多方確認其帶領團隊在處理問題時的決策方式。

結語

任何的性向測驗要能準確判讀都需要累積大量的判讀經驗，所以使用者除了熟記判讀方法以外，還需要多做各種測驗判讀後對照實際受測人員的行為表現，以實際表現持續調整判斷方法，累積經驗才能讓判讀越來越有參考性。

使用這套量表最大的優點是選拔人才時，如企業招募新人、選拔管理幹部等，除了考慮選拔對象的專業技術以外，還有對執行該工作的人格特質是否能適才適所，發揮能力。另外，由於這套工具在了解性格，所以個人也可以用在抉擇未來職業發展方向的時候，如求學時填選志願、畢業時選擇職業方向等，縮短職業摸索期，提升成功的機率。